Catégorie : Actualités

Urssaf : évolution du service Tese

Veille Actus Pro – Décembre 2025

Introduction
Chaque mois, retrouvez l’essentiel des nouveautés administratives et sociales à destination des TPE/PME, des membres de CSE et des professionnels de la prévention. Ce mois-ci, focus sur la modernisation du Titre emploi service entreprise (Tese) géré par l’Urssaf.

Point-clé
• À compter du 1er janvier 2026, l’Urssaf fait évoluer le portail Tese pour simplifier encore davantage la déclaration et la gestion des formalités sociales.

Quoi de neuf ?
Le Tese, mis en place pour alléger les obligations déclaratives des petites structures lors de l’embauche, bénéficiera d’une refonte de son interface et de ses processus :
– Automatisation renforcée de la saisie des heures et des cotisations ;
– Meilleure lisibilité des bordereaux de paiement et des attestations employeur ;
– Intégration d’un outil d’aide à la vérification des données saisies.

Implications pratiques
1. Pour les employeurs, cette mise à jour devrait réduire le temps consacré à la paie et aux déclarations sociales, limitant les risques d’erreur.
2. Les responsables RH et membres de CSE auront intérêt à tester la nouvelle interface dès son lancement pour ajuster leur organisation et anticiper d’éventuels points de blocage.
3. Les formateurs en prévention pourront intégrer ces évolutions dans leurs modules de formation sur les obligations sociales afin de maintenir à jour les compétences des managers et des délégués du personnel.

Pour en savoir plus, consultez l’article original :
https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18600?xtor=RSS-112

Conclusion
Trois pistes d’action pour votre entreprise ou votre CSE :
1. Organiser un atelier interne début 2026 pour prendre en main la nouvelle version du Tese.
2. Mettre à jour votre guide des procédures paie et social.
3. Sensibiliser salariés et encadrants aux changements de l’outil via une courte newsletter ou un support de formation.

Quelle revalorisation pour le Smic à compter du 1er janvier ?

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2026 : montants, impacts et check-list (TPE/PME & CSE)

Chaque début d’année, le SMIC est revalorisé pour tenir compte de l’inflation et de l’évolution des salaires. Depuis le 1er janvier 2026, cette hausse a un impact immédiat sur la paie, les grilles salariales et le dialogue social.

Nouveaux montants du SMIC au 1er janvier 2026

  • SMIC horaire brut : 12,02 €

  • SMIC mensuel brut (35 h) : 1 823,03 €

  • SMIC mensuel net indicatif : 1 443,11 €

À Mayotte (régime spécifique)

  • SMIC horaire brut : 9,33 €

  • SMIC mensuel brut : 1 415,05 €

Pourquoi le SMIC augmente ?

La revalorisation automatique s’appuie notamment sur :

  • l’inflation mesurée pour les ménages aux revenus les plus modestes ;

  • et une part du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen (ouvriers/employés).

En 2026, la revalorisation annuelle est fixée à +1,18 %.

Impacts pratiques pour l’employeur (TPE/PME)

  • Budget salaires : hausse mécanique des rémunérations au niveau du SMIC (et potentiellement des coefficients proches).

  • Effet “grilles” : à vérifier pour maintenir les écarts entre niveaux de qualification, ancienneté, responsabilités.

  • Primes/compléments indexés : contrôler ce qui est adossé au SMIC (accords, usages, contrats, convention collective).

  • Paramétrage paie : mise à jour des outils, modèles de bulletins et contrôles internes.

Points de vigilance côté CSE

  • Information et échanges sur les effets : masse salariale, attractivité, tensions de rémunération, organisation.

  • Lecture des indicateurs sociaux (évolution des bas salaires, turn-over, absentéisme, climat social) et questions des salariés.

  • Attention aux dispositifs “indexés” : certaines primes/avantages peuvent bouger indirectement.

Check-list opérationnelle (à faire cette semaine)

  1. Mettre à jour le bulletin type, le taux horaire SMIC et les paramètres de paie.

  2. Passer en revue la convention collective + accords/primes liés au SMIC.

  3. Identifier les postes “à rattrapage” (proches du SMIC) et anticiper les effets de grille.

  4. Préparer une note d’information + un temps d’échange (direction/RH ↔ CSE).

  5. Archiver les preuves : sources officielles + date de mise à jour (utile en contrôle).

Sources officielles : Service-Public.fr, Ministère du Travail, et texte de référence sur Légifrance.

Quels seront les nouveaux tarifs des transports en Ile-de-France à partir du 1er janvier ?

À partir du 1er janvier 2026, Île-de-France Mobilités applique une hausse moyenne de 2,3 % des titres et abonnements franciliens. Objectif annoncé : financer la modernisation, la maintenance et le développement du réseau.

Ce qui change concrètement au 1er janvier 2026

La hausse concerne les principaux titres (abonnements, tickets, paiements au trajet). Exemples de nouveaux tarifs :

  • Navigo Mois toutes zones : 90,80 €

  • Ticket Métro / Train / RER à l’unité : 2,55 €

  • Ticket Bus / Tram à l’unité : 2,05 €

  • Des tarifs “au trajet” existent aussi via Navigo Liberté+ (paiement a posteriori), avec des montants spécifiques selon le mode (Métro/RER vs Bus/Tram).

À retenir : sur le Navigo Mois, l’écart est de +2 € / mois (toutes zones), ce qui se répercute mécaniquement sur la participation employeur.

Ce que ça change pour l’employeur (obligations + budget)

1) Remboursement obligatoire : attention au “surcoût automatique”

L’employeur doit prendre en charge au moins 50 % du coût des abonnements de transport domicile-travail (transports publics + services publics de location de vélos).

Conséquence : si l’abonnement augmente, la part employeur augmente aussi.

  • Exemple simple (Navigo Mois toutes zones) : +2 € → +1 € minimum côté employeur par salarié concerné et par mois.

2) Tous les titres ne sont pas concernés

La prise en charge obligatoire porte sur des cartes/abonnements (mensuel, annuel, etc.). Les tickets achetés à l’unité ne relèvent pas du remboursement obligatoire.

3) Leviers possibles : politique mobilité, avantages et articulation avec le FMD

  • Vous pouvez décider d’une prise en charge supérieure à 50 % (politique RH/RSE), avec un cadre social/fiscal à vérifier selon le dispositif.

  • Le forfait mobilités durables (FMD) peut se cumuler avec la participation employeur à l’abonnement, dans certaines limites.

Implications pratiques pour l’entreprise et le CSE

  • Budget mobilité / masse salariale : actualisez vos hypothèses 2026 (effectifs concernés × hausse × part employeur).

  • Dialogue social : inscrivez le point à l’ordre du jour du CSE (questions attendues : “combien je vais payer ?”, “quelle compensation ?”, “quels dispositifs mobilité ?”).

  • Communication interne : anticipez un message simple dès fin 2025 / début 2026 : ce qui change, ce qui est remboursé, comment fournir le justificatif, calendrier de remboursement.

Pistes d’action (check-list express)

  1. Mettre à jour vos coûts 2026 : abonnements concernés + simulation d’impact (min. 50 %).

  2. Vérifier/clarifier la règle interne (preuves, modalités, délai de remboursement).

  3. Préparer une FAQ pour salariés + CSE (abonnements éligibles, prorata temps partiel, cumul éventuel avec aides).

Source de l’article

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Inaptitude : un nouvel avis médical est exigé si le salarié refuse le reclassement proposé

La Cour de cassation rappelle une règle de sécurisation essentielle : si le salarié refuse un poste de reclassement parce qu’il le juge incompatible avec les recommandations du médecin du travail, l’employeur doit solliciter à nouveau l’avis de ce dernier avant de conclure à l’impossibilité de reclassement.

Ce que dit la décision (à retenir)

Lorsque l’employeur propose un reclassement “sur le papier” conforme, l’obligation de reclassement peut être présumée satisfaite. Mais si le salarié conteste la compatibilité du poste avec l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reconsulter le médecin du travail.

Pourquoi ça change la pratique RH

Dans l’affaire jugée, le problème n’était pas seulement le refus : c’est surtout le fait que le poste proposé n’était pas clairement validé par le médecin du travail à partir d’un descriptif précis des tâches. Résultat : manquement à l’obligation de reclassement, et procédure fragilisée.

Implications concrètes pour l’entreprise

  • Formaliser le poste proposé (missions, gestes, contraintes, horaires, environnement).

  • Tracer les échanges avec le médecin du travail (demande, descriptif, retour).

  • En cas de contestation par le salarié : demander un nouvel avis avant d’envisager la suite (licenciement pour inaptitude / impossibilité de reclassement).

Rôle du CSE (angle “SSCT”)

  • Vérifier que la recherche de reclassement est réelle, loyale et traçable.

  • Être attentif à la qualité des fiches de poste proposées (réalisme des tâches vs restrictions).

  • Suivre les délais et le respect des étapes (dont la reconsultation si contestation).

Mini check-list “zéro vice de procédure”

  1. Avis d’inaptitude + recommandations : OK

  2. Recherche de reclassement : postes + aménagements : OK

  3. Fiche de poste détaillée transmise/traçable : OK

  4. Contestation du salarié sur compatibilité : nouvelle sollicitation du médecin : OK

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Évaluation professionnelle : quels sont les critères interdits ?

Évaluation professionnelle : attention aux critères interdits

Chaque TPE/PME et chaque CSE doit veiller à ce que les entretiens d’évaluation respectent la réglementation. Le récent recours d’un syndicat contre un dispositif mêlant critères personnels attire notre attention sur les limites à ne pas franchir.

Points clés

• Un syndicat a saisi la justice envers un employeur dont la procédure d’“entretien de développement individuel” intégrait des éléments relatifs à la personnalité des salariés (par exemple, style de vie, opinions personnelles).
• Seuls des critères objectifs et professionnels sont autorisés : compétences, savoir-faire, résultats, comportement en lien direct avec le poste et l’organisation du travail.
• Toute évaluation portant sur l’origine, la vie privée, les convictions, l’état de santé ou l’appartenance syndicale est illicite et expose l’entreprise à un risque contentieux.

Implications pratiques

Pour éviter tout litige, les dirigeants de petites structures et leurs CSE doivent veiller à :
– Clarifier et documenter les indicateurs utilisés (objectifs chiffrés, critères de performance).
– Veiller à la neutralité des évaluateurs pour garantir l’impartialité.
– Mettre à jour les outils d’évaluation avec l’appui possible d’un formateur en prévention ou d’un professionnel RH.

Pour en savoir plus

Consultez l’article original sur Service-Public.fr :
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/actualites/A18671?xtor=RSS-112

Conclusion et pistes d’actions

1. Réaliser un audit rapide de vos grilles d’évaluation pour identifier et supprimer tout critère non professionnel.
2. Former vos managers aux bonnes pratiques d’entretien et aux critères légaux.
3. Associer systématiquement le CSE à la validation des outils d’évaluation et à leur actualisation.

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Un guide sur les démarches santé destiné aux indépendants

Guide santé pour les travailleurs indépendants : les points clés à relayer en TPE/PME et en CSE

L’Assurance Maladie publie un guide pratique pour aider les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, professions libérales…) à mieux connaître leurs droits et les services disponibles en santé et prévention. Pour une TPE/PME (dirigeant non salarié, réseau de prestataires) et pour un CSE, c’est un support simple à diffuser pour renforcer la prévention et l’accès à l’information. Service Public Entreprendre

Ce que contient le guide (en clair)

Le guide « Travailleurs indépendants : à vos côtés pour votre santé » est structuré en 3 grandes parties : Service Public Entreprendre

  • Au quotidien : accès aux soins, prévention santé, suivi médical des enfants ;

  • Dans les moments clés : arrêt de travail, congé parentalité, invalidité, accident du travail ou maladie professionnelle ;

  • En cas de difficultés : accompagnement personnalisé (administratif, accès aux soins, fragilités économiques).

Les 5 démarches essentielles à rappeler (checklist)

L’Assurance Maladie met en avant 5 actions simples pour “sécuriser” sa situation : Service Public Entreprendre

  1. Mettre à jour sa carte Vitale

  2. Activer son compte ameli

  3. Déclarer un médecin traitant

  4. Adhérer à une complémentaire santé

  5. Envisager une assurance volontaire AT/MP (accidents du travail / maladies professionnelles) Service Public Entreprendre+1

Point utile à rappeler : un indépendant n’est pas forcément couvert “automatiquement” pour le risque AT/MP ; une assurance volontaire peut être souscrite selon la situation. Ameli

Implications pratiques pour TPE/PME et CSE

  • Communication interne : relayer le guide lors d’une réunion d’info (prévention, droits, démarches). Service Public Entreprendre

  • Réseau de prestataires/indépendants : utile à partager aux partenaires (sous-traitants, libéraux intervenants). Service Public Entreprendre

  • Prévention : intégrer la checklist (médecin traitant, prévention, couverture) dans les actions QVCT / prévention / SSCT.

3 actions simples à mettre en place

  1. Mettre le guide à disposition (newsletter, affichage, intranet). Service Public Entreprendre

  2. Organiser un atelier d’information (30–45 min) avec un relais (CPAM/partenaire santé). Service Public Entreprendre

  3. Ajouter une “mini-checklist indépendants” dans vos supports prévention (accès aux soins, couverture, démarches). Service Public Entreprendre

Source : article officiel “Entreprendre.Service-Public.fr” (publié le 04/12/2025). Service Public Entreprendre

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Comment limiter les accidents du travail graves et mortels ?

Prévenir les accidents du travail graves et mortels : la campagne nationale à relayer en entreprise

Chaque jour en France, des salariés sont grièvement blessés ou perdent la vie au travail. Pour faire reculer ces drames, le ministère du Travail et de l’Emploi lance une campagne de prévention appuyée sur un kit de communication (affiches, vidéos et supports). Objectif : aider les employeurs, les salariés et le CSE à cibler les situations à haut risque et à renforcer les pratiques de prévention sur le terrain. Service Public Entreprendre

Les accidents du travail : quelques repères utiles

Selon Service-Public Entreprendre, en 2024, 549 614 accidents du travail ont été déclarés (régime général) et 764 ont entraîné un décès. Le site rappelle également l’impact en jours perdus et souligne que les accidents graves et mortels stagnent à un “palier” depuis plusieurs années. Service Public Entreprendre

Quand parle-t-on d’accident du travail ?

Pour qu’un accident soit reconnu comme accident du travail, il faut un fait accidentel (soudain et imprévu) survenu dans le cadre du travail, et un dommage physique et/ou psychologique. Service Public Entreprendre

Ce que propose la campagne : un kit prêt à l’emploi

La campagne s’appuie sur un kit de communication structuré autour :

  • de l’évolution des accidents graves et mortels,

  • des facteurs aggravants,

  • des leviers de prévention en entreprise,

  • et des acteurs de la prévention (dans l’entreprise, localement et nationalement). Service Public Entreprendre

Les situations à haut risque à traiter en priorité

La campagne met notamment en avant des circonstances fréquentes dans les accidents mortels :

  • les accidents dans l’année qui suit une prise de poste,

  • les accidents liés au risque routier professionnel,

  • les chutes de hauteur,

  • la manutention manuelle. Service Public Entreprendre

Idée simple : si tu dois choisir 3 thèmes de prévention “tout de suite”, prends chutes / risque routier pro / manutentions.

Implications pratiques pour les TPE/PME

Voici une checklist opérationnelle (simple, efficace) :

  1. Identifier 5 situations à haut risque dans l’entreprise (tournées, chantiers, interventions isolées, manutentions, machines…).

  2. Diffuser les supports officiels (affiches/vidéos) dans les lieux de passage + briefing d’équipe court (10 min).

  3. Mettre à jour ou revalider : EPI, consignes, procédures, autorisations (si concerné).

  4. Cibler les nouveaux arrivants : accueil sécurité + vérification des gestes/procédures la 1re semaine.

  5. Installer un canal de remontée “terrain” : presqu’accidents / situations dangereuses (fiche simple, QR code interne, ou carnet).

Rôle du CSE / SSCT : quoi faire concrètement

  • Point à l’ordre du jour : présentation des supports + recueil des retours salariés (situations réellement risquées).

  • Priorisation : choisir 2–3 situations à haut risque et demander un plan d’actions court (responsable + échéance + indicateur).

  • Suivi : vérifier que les actions “de base” sont bien tenues (port EPI, procédures, briefing avant tâches à risque).

  • Communication : relayer la campagne, mettre en avant les bons comportements et les remontées utiles.

Pour aller plus loin

Les contrats entre marques et influenceurs plus encadrés dès 2026

Contrat écrit obligatoire pour les influenceurs : seuil 1 000 € HT dès 2026

À compter du 1er janvier 2026, un contrat écrit devient obligatoire pour les collaborations entre marques (annonceurs) et influenceurs dès lors que la valeur de la campagne dépasse 1 000 € HT. Objectif : sécuriser la relation commerciale et clarifier les engagements de chaque partie. Service Public+1

Ce qui change au 1er janvier 2026

Dès 2026, les partenariats d’influence commerciale “significatifs” ne pourront plus se gérer par simples échanges de mails : l’écrit devient une condition de validité au-delà du seuil réglementaire. Service Public+1

Comment s’apprécie le seuil des 1 000 € HT

Le seuil correspond à la somme :

  • des rémunérations versées, et

  • de la valeur des avantages en nature (produits offerts, prestations, etc.),

accordés par un annonceur à un influenceur au cours d’une même année, pour une prestation (ou un ensemble de prestations) poursuivant un même objectif promotionnel. Service Public+1

➡️ Conséquence pratique : plusieurs “petites” opérations peuvent se cumuler et faire franchir le seuil.

Quelles mentions et clauses prévoir dans le contrat

Les contrats dépassant 1 000 € HT doivent comporter, sous risque d’annulation, notamment : Service Public

  • Identité des parties (coordonnées postales/électroniques + pays de résidence fiscale)

  • Nature des missions confiées

  • Rémunération (et/ou modalités de détermination) + avantages en nature (valeur, conditions, modalités d’attribution)

  • Droits et obligations des parties (dont propriété intellectuelle si concernée)

  • Application du droit français lorsque l’activité vise notamment un public établi en France

Checklist entreprise (TPE/PME) pour être prête en 2026

  1. Cartographier vos partenariats (montants + cadeaux + prêts de matériel) et prévoir un suivi annuel par influenceur/annonceur.

  2. Créer un modèle de contrat (trame + annexes : calendrier, livrables, validation, mentions pub, etc.).

  3. Mettre une procédure interne : qui valide, qui signe, où on archive, comment on suit le cumul annuel.

  4. Former marketing/communication aux règles (et aux mentions obligatoires), surtout si l’activité est régulière.

Implications pratiques côté CSE (angle “veille / dépenses”)

Dans les structures dotées d’un CSE, cette évolution peut justifier une veille sur les pratiques et le pilotage des dépenses de communication, notamment si l’entreprise recourt souvent à des créateurs de contenu. (À ajuster selon votre contexte et vos instances/consultations internes.)

Sources

  • Service-Public : “Les contrats entre marques et influenceurs plus encadrés dès 2026” (publié le 03/12/2025). Service Public

  • Décret n° 2025-1137 du 28/11/2025 (entrée en vigueur 01/01/2026). Légifrance

Déclaration d’un accident ou d’un incident dans une ICPE : une nouvelle démarche en ligne est disponible

ICPE : déclaration en ligne des accidents et incidents (obligatoire au 1er janvier 2026)

Depuis le 8 octobre 2025, une nouvelle démarche en ligne permet de déclarer un incident ou un accident survenu dans une ICPE. À compter du 1er janvier 2026, la déclaration devra obligatoirement passer par ce service dématérialisé. Service Public Entreprendre+1

Ce qui change au 1er janvier 2026

Quand la déclaration en ligne est obligatoire

La démarche en ligne s’applique (à partir du 1er janvier 2026) si l’événement :

  1. a lieu dans une ICPE,

  2. ne relève pas d’un accident du travail (sauf si l’AT est directement lié au phénomène),

  3. concerne un risque accidentel (rejet imprévu de substances dangereuses/polluantes, incendie/combustion, explosion…) ou certaines perturbations,

  4. et que l’événement est terminé. Service Public Entreprendre+1

Impacts pratiques pour l’entreprise et le CSE

Côté entreprise (TPE/PME)

  • Mettre à jour la procédure interne “incident/accident ICPE” et désigner un référent de saisie.

  • Préparer les infos utiles (dont SIRET) et les pièces (photos/éléments factuels). Service Public Entreprendre

  • Tester le portail avant le basculement obligatoire.

Côté CSE / SSCT

  • Vérifier que la procédure est connue, appliquée et que les déclarations sont tracées (date, faits, actions immédiates, correctifs).

  • Utiliser les retours d’événements pour nourrir la prévention (analyse, actions, suivi).

Côté formateurs / préventeurs

  • Intégrer une séquence “prise en main du portail + check-list” pour sécuriser le process avant 2026.

Check-list d’actions (simple)

  1. Nommer le référent + définir un back-up

  2. Mettre à jour le mode opératoire (qui / quand / comment / preuves)

  3. Faire un test “à blanc” sur le portail

  4. Informer encadrement + CSE (règles, cas d’usage, délais internes)

Le repos hebdomadaire doit-il être donné au terme de six jours de travail consécutifs ?

Contexte et question posée

Dans un arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation a tranché une incertitude juridique relative à la fréquence du repos hebdomadaire lorsque l’obligation de repos dominical est dérogée. La question était de savoir si, en dehors du dimanche, un salarié devait impérativement bénéficier de son repos hebdomadaire au bout de six jours de travail consécutifs ou simplement une fois chaque « semaine civile » (du lundi 0 h au dimanche 24 h).

La solution de la Cour de cassation

Repos hebdomadaire dans chaque semaine civile

La Cour rappelle que, en vertu de l’article L.3132-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier, au cours de chaque semaine civile, d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, s’ajoutant aux 11 heures de repos quotidien (soit au total 35 heures consécutives).

Il n’est pas exigé que ce repos hebdomadaire intervienne immédiatement après une période de six jours de travail consécutifs, pourvu qu’il soit effectif au moins une fois entre le lundi à 0 h et le dimanche à 24 h.

Illustration par l’exemple

  • Le salarié travaille du mardi de la semaine 1 au samedi de la semaine 2 (12 jours consécutifs).
  • Il est en repos hebdomadaire le lundi de la semaine 1 et le dimanche de la semaine 2.

Dans ce cas, chaque semaine civile comporte bien son jour de repos : l’organisation respecte l’article L.3132-1 sans que le repos doive obligatoirement suivre six jours travaillés.

Fondement légal et conformité au droit européen

  • Code du travail : articles L.3132-1 et L.3132-2 interdisent plus de six jours de travail par “semaine” (civile) et imposent 35 heures de repos consécutives par semaine.
  • Directive 2003/88/CE, article 5 : impose un repos hebdomadaire de 24 heures ajouté aux 11 heures quotidiennes sur une période de sept jours, sans fixer le moment précis de ce repos (CJUE, 9 novembre 2017, aff. C-306/16, point 51).

Impacts pratiques pour l’employeur

  • Les dérogations au repos dominical (articles L.3132-12 et suivants) ne modifient pas l’obligation d’un repos hebdomadaire par semaine civile.
  • La planification des horaires peut prévoir des “enchaînements” de plus de six jours travaillés, à condition de respecter un jour de repos hebdomadaire lors de chaque semaine civile.
  • Cette souplesse facilite l’organisation, notamment dans les secteurs soumis à des astreintes, sans contrevenir au droit du travail ni au droit européen.

« Il n’est pas exigé que le repos hebdomadaire soit accordé au plus tard le jour qui suit une période de six jours consécutifs » (Cass. soc., 13 nov. 2025).

Source

Cour de cassation, arrêt du 13 novembre 2025 – Cass. soc.

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