Introduction
En tant qu’employeur de TPE/PME, membre de CSE ou intervenant en prévention, il est essentiel de surveiller la bonne application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). À l’approche du 31 décembre, date butoir pour la déclaration annuelle, voici ce qu’il faut retenir et mettre en œuvre dès maintenant.

Points clés
– Entreprises concernées : celles de plus de 20 salariés.
– Taux minimum d’emploi : 6 % de travailleurs handicapés dans l’effectif total.
– Date de référence : les chiffres de votre effectif doivent être à jour au 31 décembre.

Reformulation de l’actualité
Chaque fin d’année, les sociétés dépassant 20 collaborateurs doivent vérifier que leur part de salariés en situation de handicap atteint au moins 6 % de l’effectif global. Cette obligation, instaurée pour favoriser l’inclusion et la diversité, doit être contrôlée et déclarée avant la clôture de l’exercice le 31 décembre 2025.

Implications pratiques
1. Pour l’entreprise : il est temps d’actualiser vos effectifs, de recenser les contrats en cours et de prévoir, si nécessaire, des recrutements ou adaptations pour atteindre le quota légal.
2. Pour le CSE : assurez-vous que l’employeur communique les données chiffrées et les mesures mises en place (recrutement, aménagement de poste, formation).
3. Pour les formateurs et professionnels de santé : proposez des ateliers de sensibilisation au handicap afin de préparer l’organisation interne et faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs.

En savoir plus
Consultez l’article complet sur Service-Public.fr :
https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A17927?xtor=RSS-112

Conclusion
Pour anticiper et sécuriser votre conformité à l’OETH, vous pouvez :
1. Réaliser un audit interne des effectifs et des processus de recrutement.
2. Mettre en place un plan d’actions (formations, aménagements, partenariats avec des structures spécialisées).
3. Impliquer le CSE dans le suivi annuel des indicateurs et la communication envers les salariés.

Peut-on solliciter le médecin traitant d’un salarié ?

Introduction
La Cour de cassation, par un arrêt du 10 décembre, rappelle les limites légales qui encadrent les échanges entre employeur et médecin traitant d’un collaborateur. Cette décision clarifie les droits et obligations de chacun.

À retenir
• L’employeur n’est pas autorisé à entreprendre directement des démarches médicales auprès du médecin traitant du salarié sans son accord explicite.

Reformulation de l’actualité
Dans cette affaire, l’employeur avait pris contact avec le médecin personnel d’un salarié pour obtenir des informations sur son état de santé et sa capacité à reprendre le travail. La Cour a jugé que de telles sollicitations portent atteinte au secret médical et au droit au respect de la vie privée. Seul le salarié peut décider de transmettre ou non un certificat ou avis de son médecin traitant à l’entreprise.

Implications pratiques
• Pour l’entreprise comme pour le CSE, cette décision rappelle l’importance de respecter la confidentialité des données de santé du personnel.
• En cas d’incertitude sur l’aptitude d’un salarié, l’employeur doit se tourner vers le médecin du travail, seul habilité à évaluer la capacité à reprendre un poste.
• Le CSE peut jouer un rôle de sensibilisation en informant les managers et les salariés sur les canaux officiels à suivre en matière d’arrêts de travail et de visite médicale.

Pour en savoir plus
Consultez l’article original sur Service-Public.fr :
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/actualites/A18710?xtor=RSS-112

Conclusion et pistes d’actions
1. Mettre à jour votre règlement intérieur pour rappeler les procédures en cas d’arrêt maladie et les interlocuteurs compétents.
2. Organiser une formation ou une réunion d’information pour managers et membres du CSE sur le respect du secret médical.
3. Établir, avec le médecin du travail, un protocole clair de prise en charge des salariés en situation d’inaptitude ou de reprise post-arrêt.

Titre : Évolution de la taxe de séjour à Paris en 2026 – ce qu’il faut retenir pour votre TPE/PME et votre CSE

Introduction
Chaque début d’année peut entraîner des changements réglementaires impactant votre activité et vos comités sociaux et économiques. Au 1er janvier 2026, Paris revoit le barème de la taxe de séjour, un élément à anticiper pour les entreprises du secteur de l’hôtellerie, de la formation et de la prévention accueillant des visiteurs.

Nouveaux tarifs de la taxe de séjour à Paris
• À compter de janvier 2026, la municipalité de Paris ajuste les montants de la taxe de séjour par catégorie d’hébergement (hôtels, meublés, résidences de tourisme, etc.).
• Ces révisions visent à mieux répartir la contribution des touristes à l’entretien des infrastructures urbaines et au développement du patrimoine.
• Le détail des nouveaux taux est disponible sur le site Service-Public.

Implications pratiques pour l’entreprise et le CSE
• Budget : pour les TPE/PME hébergeant ponctuellement des collaborateurs ou stagiaires à Paris, une maîtrise du nouveau barème permet d’éviter des dépenses imprévues.
• Facturation et comptabilité : votre service financier devra intégrer ces évolutions dans les notes de frais et mises à jour des tarifs de formation ou d’hébergement.
• Rôle du CSE : veillez à informer les salariés sur les éventuels ajustements de prise en charge et à actualiser les accords d’indemnisation des déplacements professionnels.

Pour en savoir plus, consultez l’article original :
https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A17929?xtor=RSS-112

Conclusion et pistes d’action
1. Vérifier vos contrats et devis incluant l’hébergement à Paris pour ajuster les tarifs à la hausse ou à la baisse.
2. Mettre à jour vos outils de gestion des notes de frais afin d’intégrer automatiquement les nouveaux taux.
3. Organiser, en CSE, une réunion d’information à destination des salariés susceptibles d’être concernés par ces frais.

Bonne préparation pour 2026 !

Introduction
Chaque trimestre, les indices de référence des baux commerciaux et professionnels sont révisés. Pour le 3ᵉ trimestre 2025, l’Indice des Loyers Commerciaux (ILC), l’Indice du Coût de la Construction (ICC) et l’Indice des Loyers des Activités Tertiaires (ILAT) ont été mis à jour.

Points clés
– ILC, ICC et ILAT ajustés pour le 3ᵉ trimestre 2025
– Ces indices servent de base au calcul de la révision ou de la réévaluation des loyers
– Publication officielle et entrée en vigueur immédiate pour les baux en cours

Reformulation de l’actualité
Le gouvernement a publié les nouveaux niveaux de l’Indice des Loyers Commerciaux, de l’Indice du Coût de la Construction et de l’Indice des Loyers des Activités Tertiaires applicables au troisième trimestre 2025. Ces trois indices, outils de référence pour l’ajustement des loyers dans les baux commerciaux et professionnels, sont désormais disponibles et devront être pris en compte lors de toute révision contractuelle.

Implications pratiques
1. Ajustement des budgets : les employeurs de TPE/PME doivent recalculer leurs charges locatives à la lumière des nouveaux indices pour anticiper l’impact sur leur trésorerie.
2. Rôle du CSE : le comité social et économique doit être informé de ces évolutions, notamment si l’entreprise envisage une renégociation de loyer ou un renouvellement de bail.
3. Suivi juridique et comptable : même sans donner de conseil personnalisé, il est recommandé que vos services comptables et juridiques intègrent rapidement les nouveaux chiffres dans les tableaux de bord et veillent à leur bonne application.

Pour en savoir plus, consultez l’article original :
https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18712?xtor=RSS-112

Conclusion et actions possibles
1. Vérifier vos contrats de bail pour identifier la date de prochaine révision et appliquer les nouveaux indices.
2. Organiser une réunion CSE pour partager ces informations et préparer un plan de maîtrise des coûts locatifs.
3. Mettre à jour vos prévisions financières et vos tableaux de bord mensuels en intégrant l’ILC, l’ICC et l’ILAT révisés.

Introduction
Chaque mois, retrouvez les faits marquants de l’actualité administrative et leurs conséquences pour les TPE/PME, les membres de CSE et les formateurs en prévention.

Points importants
– La DGFiP met en garde contre une hausse significative des courriels et SMS usurpant son identité.
– Objectif des fraudeurs : soutirer des données fiscales ou des paiements.
– Techniques de phishing et d’usurpation d’e-mail de plus en plus sophistiquées.

Reformulation de l’alerte
La Direction générale des finances publiques (DGFiP) signale une recrudescence de messages malveillants, par e-mail ou SMS, qui imitent ses communications officielles. Ces sollicitations frauduleuses cherchent à obtenir des informations sensibles (numéro de compte, code personnel) ou à inciter au règlement immédiat de sommes fictives.

Implications pratiques
Les TPE/PME et les CSE doivent renforcer la vigilance de leurs collaborateurs face aux liens ou pièces-jointes suspects. Une procédure interne de signalement rapide (vers le service informatique ou le référent CSE) limite les risques de compromission. Les formateurs en prévention peuvent intégrer ces cas concrets dans leurs sessions de sensibilisation au phishing.

Pour en savoir plus
Consultez l’alerte complète sur Service-Public.fr :
https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18708?xtor=RSS-112

Conclusion & actions recommandées
1. Mettre en place une campagne de sensibilisation périodique aux faux e-mails et SMS.
2. Élaborer une procédure claire de vérification et de signalement des messages douteux.
3. Organiser des exercices de simulation de phishing pour tester la réactivité des équipes.

Titre : Augmentation de la gratification minimale de stage

Introduction
À compter du prochain renouvellement du plafond de la Sécurité sociale, le montant minimal de la gratification due aux stagiaires effectuant un stage de plus de deux mois au cours d’une même année va augmenter.

Ce qu’il faut retenir
• Pour tout stage dont la durée excède deux mois, consécutifs ou non, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, l’employeur doit verser une gratification mensuelle minimale.
• Cette gratification est désormais fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (soit un montant horaire appelé à évoluer chaque année).

Reformulation de l’actualité
Les étudiants ou élèves en stage de plus de huit semaines bénéficient d’une indemnité dont le seuil de base est indexé sur le plafond horaire de la Sécurité sociale. Avec la revalorisation annuelle de ce plafond, le montant minimal de la gratification augmente automatiquement. L’objectif est de garantir un meilleur pouvoir d’achat aux stagiaires, tout en encadrant la pratique des stages en entreprise.

Implications pratiques pour l’entreprise et le CSE
– Budgétisation : les TPE/PME devront prévoir en amont l’impact de cette hausse sur leurs charges de formation et de recrutement de stagiaires.
– Conformité : le CSE pourra vérifier que les montants versés sont bien alignés sur le nouveau seuil légal, afin d’éviter tout risque de redressement ou de contentieux.
– Communication : les responsables RH et formateurs en prévention devront mettre à jour les plaquettes d’accueil et les conventions de stage pour informer clairement les stagiaires de leurs droits.

Pour en savoir plus
Consultez l’article original sur Service Public :
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/actualites/A18709?xtor=RSS-112

Conclusion & 3 pistes d’action
1. Revoir et actualiser votre grille de rémunération de stage avant le début de la prochaine session universitaire.
2. Organiser une réunion d’information avec le CSE et la direction pour présenter les nouveaux montants et ajuster les budgets.
3. Mettre à jour vos conventions de stage et supports d’accueil afin d’y inclure la mention du taux de gratification en vigueur.

Veille Actus Pro – Décembre 2025

Introduction
Chaque mois, retrouvez l’essentiel des nouveautés administratives et sociales à destination des TPE/PME, des membres de CSE et des professionnels de la prévention. Ce mois-ci, focus sur la modernisation du Titre emploi service entreprise (Tese) géré par l’Urssaf.

Point-clé
• À compter du 1er janvier 2026, l’Urssaf fait évoluer le portail Tese pour simplifier encore davantage la déclaration et la gestion des formalités sociales.

Quoi de neuf ?
Le Tese, mis en place pour alléger les obligations déclaratives des petites structures lors de l’embauche, bénéficiera d’une refonte de son interface et de ses processus :
– Automatisation renforcée de la saisie des heures et des cotisations ;
– Meilleure lisibilité des bordereaux de paiement et des attestations employeur ;
– Intégration d’un outil d’aide à la vérification des données saisies.

Implications pratiques
1. Pour les employeurs, cette mise à jour devrait réduire le temps consacré à la paie et aux déclarations sociales, limitant les risques d’erreur.
2. Les responsables RH et membres de CSE auront intérêt à tester la nouvelle interface dès son lancement pour ajuster leur organisation et anticiper d’éventuels points de blocage.
3. Les formateurs en prévention pourront intégrer ces évolutions dans leurs modules de formation sur les obligations sociales afin de maintenir à jour les compétences des managers et des délégués du personnel.

Pour en savoir plus, consultez l’article original :
https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18600?xtor=RSS-112

Conclusion
Trois pistes d’action pour votre entreprise ou votre CSE :
1. Organiser un atelier interne début 2026 pour prendre en main la nouvelle version du Tese.
2. Mettre à jour votre guide des procédures paie et social.
3. Sensibiliser salariés et encadrants aux changements de l’outil via une courte newsletter ou un support de formation.

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2026 : montants, impacts et check-list (TPE/PME & CSE)

Chaque début d’année, le SMIC est revalorisé pour tenir compte de l’inflation et de l’évolution des salaires. Depuis le 1er janvier 2026, cette hausse a un impact immédiat sur la paie, les grilles salariales et le dialogue social.

Nouveaux montants du SMIC au 1er janvier 2026

• SMIC horaire brut : 12,02 €

• SMIC mensuel brut (35 h) : 1 823,03 €

• SMIC mensuel net indicatif : 1 443,11 €

À Mayotte (régime spécifique)

• SMIC horaire brut : 9,33 €

• SMIC mensuel brut : 1 415,05 €

Pourquoi le SMIC augmente ?

La revalorisation automatique s’appuie notamment sur :

• l’inflation mesurée pour les ménages aux revenus les plus modestes ;

• et une part du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen (ouvriers/employés).

En 2026, la revalorisation annuelle est fixée à +1,18 %.

Impacts pratiques pour l’employeur (TPE/PME)

• Budget salaires : hausse mécanique des rémunérations au niveau du SMIC (et potentiellement des coefficients proches).

• Effet “grilles” : à vérifier pour maintenir les écarts entre niveaux de qualification, ancienneté, responsabilités.

• Primes/compléments indexés : contrôler ce qui est adossé au SMIC (accords, usages, contrats, convention collective).

• Paramétrage paie : mise à jour des outils, modèles de bulletins et contrôles internes.

Points de vigilance côté CSE

• Information et échanges sur les effets : masse salariale, attractivité, tensions de rémunération, organisation.

• Lecture des indicateurs sociaux (évolution des bas salaires, turn-over, absentéisme, climat social) et questions des salariés.

• Attention aux dispositifs “indexés” : certaines primes/avantages peuvent bouger indirectement.

Check-list opérationnelle (à faire cette semaine)

1. Mettre à jour le bulletin type, le taux horaire SMIC et les paramètres de paie.

2. Passer en revue la convention collective + accords/primes liés au SMIC.

3. Identifier les postes “à rattrapage” (proches du SMIC) et anticiper les effets de grille.

4. Préparer une note d’information + un temps d’échange (direction/RH ↔ CSE).

5. Archiver les preuves : sources officielles + date de mise à jour (utile en contrôle).

Sources officielles : Service-Public.fr, Ministère du Travail, et texte de référence sur Légifrance.

À partir du 1er janvier 2026, Île-de-France Mobilités applique une hausse moyenne de 2,3 % des titres et abonnements franciliens. Objectif annoncé : financer la modernisation, la maintenance et le développement du réseau.

Ce qui change concrètement au 1er janvier 2026

La hausse concerne les principaux titres (abonnements, tickets, paiements au trajet). Exemples de nouveaux tarifs :

• Navigo Mois toutes zones : 90,80 €

• Ticket Métro / Train / RER à l’unité : 2,55 €

• Ticket Bus / Tram à l’unité : 2,05 €

• Des tarifs “au trajet” existent aussi via Navigo Liberté+ (paiement a posteriori), avec des montants spécifiques selon le mode (Métro/RER vs Bus/Tram).

À retenir : sur le Navigo Mois, l’écart est de +2 € / mois (toutes zones), ce qui se répercute mécaniquement sur la participation employeur.

Ce que ça change pour l’employeur (obligations + budget)

1) Remboursement obligatoire : attention au “surcoût automatique”

L’employeur doit prendre en charge au moins 50 % du coût des abonnements de transport domicile-travail (transports publics + services publics de location de vélos).

Conséquence : si l’abonnement augmente, la part employeur augmente aussi.

• Exemple simple (Navigo Mois toutes zones) : +2 € → +1 € minimum côté employeur par salarié concerné et par mois.

2) Tous les titres ne sont pas concernés

La prise en charge obligatoire porte sur des cartes/abonnements (mensuel, annuel, etc.). Les tickets achetés à l’unité ne relèvent pas du remboursement obligatoire.

3) Leviers possibles : politique mobilité, avantages et articulation avec le FMD

• Vous pouvez décider d’une prise en charge supérieure à 50 % (politique RH/RSE), avec un cadre social/fiscal à vérifier selon le dispositif.

• Le forfait mobilités durables (FMD) peut se cumuler avec la participation employeur à l’abonnement, dans certaines limites.

Implications pratiques pour l’entreprise et le CSE

• Budget mobilité / masse salariale : actualisez vos hypothèses 2026 (effectifs concernés × hausse × part employeur).

• Dialogue social : inscrivez le point à l’ordre du jour du CSE (questions attendues : “combien je vais payer ?”, “quelle compensation ?”, “quels dispositifs mobilité ?”).

• Communication interne : anticipez un message simple dès fin 2025 / début 2026 : ce qui change, ce qui est remboursé, comment fournir le justificatif, calendrier de remboursement.

Pistes d’action (check-list express)

1. Mettre à jour vos coûts 2026 : abonnements concernés + simulation d’impact (min. 50 %).

2. Vérifier/clarifier la règle interne (preuves, modalités, délai de remboursement).

3. Préparer une FAQ pour salariés + CSE (abonnements éligibles, prorata temps partiel, cumul éventuel avec aides).

Source de l’article